Blog Lerend Netwerk Participatiehulp 6 december 2016
Voor deze meeting zijn experts vanuit verschillende invalshoeken (o.a. UWV, ervaringsdeskundige, personeelsfunctionaris en werkgever) gekomen om te discussiëren over een belangrijk onderwerp. De vraag van deze middag was: tot waar reiken de verantwoordelijkheden van de werkgever en HR. Vanaf welk punt dienen externe partijen, zoals hulpverlenende instanties, de regie te nemen.
De middag begon met een uitgebreide lunch in het lunch café van Geniet in de Weerd. Etty Wielenga-Meijer nam het welkomstwoord en legde uit wat men deze middag te wachten stond. Zo zou er een casus worden uitgelegd, waarover verschillende experts hun mening zouden toelichten en daarna zou men in kleine groepen deze casus, of mogelijk eigen casussen nader bespreken. Nadat iedereen zich had voorgesteld en had uitgelegd wat hen hier bracht, werd de recentelijk gebeurde casus toegelicht. Het betreft een jongen die op het werk goed functioneert. Hij zit echter erg in de knoei met zichzelf, wat zich kan uiten in onrust, agressie en automutilatie. Buiten het werk heeft dit eens geleid tot een incident met een mes. De medewerker wil graag geholpen worden, maar wie hierin de regie rol heeft is niet duidelijk.
Al snel nadat voor iedereen duidelijk was wat in de casus was voorgevallen, werd er spontaan gezamenlijk gediscussieerd over wat er aan de hand was geweest, hoe het wel of niet anders had gemoeten, wie er verantwoordelijk was en vanaf welk punt er iemand had moeten ingrijpen. Makkelijk om de ’regisseur in de hulpverlening’ aan te wijzen, bleek het niet. Want vanaf welk moment in een situatie bepaal je als collega de leidinggevende/werkgever te informeren over iemands gedragingen? Vanaf welk moment bepaal je een werknemer te schorsen? Welke hulpverlener of welke instantie schakel je in? Doordat de Nederlandse wetgeving enorm complex is, is maatwerk nodig waar het gaat om de vraag welke instantie de regie heeft. Reacties vanuit de groep lieten zien dat deze casus niet op zichzelf staat. Door de complexe wet- en regelgeving in Nederland, de grote hoeveelheid instanties, en het feit dat maatwerk noodzakelijk is (immers, twee cases zijn nooit identiek) bleek er behoefte te zijn aan een “routekaart”. Welke interventies zijn intern mogelijk? Welke externe stakeholders kunnen betrokken worden?
De groepen werden verdeeld en mogelijke oplossingen om de scheidingslijn te bepalen zijn besproken. Zo is er nagedacht over een routekaart die per medewerker aangeeft wie zijn hulpverleners zijn en in welke situatie deze moeten worden ingeschakeld. Daarnaast moet duidelijk gemaakt worden wat de wederzijdse verwachtingen zijn. Daarmee wordt bedoeld dat de medewerker moet aangeven wanneer hij/zij externe hulp nodig acht en wanneer de werkgever vindt dat externe hulp ingeschakeld moet worden. Welk gedrag gaat te ver? Per gemeente blijken zaken anders geregeld te zijn en per organisatie zijn zaken al anders. Zo hebben wijkteams in bepaalde regio’s de mogelijkheid om de regie te voeren in een casus zoals besproken. Sommige organisaties kunnen hun interne psycholoog inschakelen of de aanwezige bedrijfsarts, maar dit geldt lang niet voor iedere organisatie.
Daarnaast werd aangegeven dat in een vroeg stadium al gekeken kan worden naar de match tussen werknemer en werkgever, namelijk tijdens de werving en selectie. Vanaf het begin kan al gekeken worden naar wie je aanneemt en wat deze persoon kan, wat zijn vangnet is en of jij de juiste werkgever bent voor deze persoon. Het doel is juist om niemand uit te sluiten en daarom is het steeds belangrijker om te weten met welke mensen je te maken hebt en hoe je met hen omgaat. Vrijwel unaniem uit al de groepen kwam naar voren dat intervisie op de werkvloer een middel kan zijn om actuele situaties te bespreken. Idealiter zou deze intervisie niet alleen intern, maar ook eens in de zoveel tijd extern, met een groep stakeholders, kunnen plaatsvinden. De balanskaart http://www.balanskaart.nl kan helpen om in een vroegtijdig te signaleren wanneer het minder goed gaat met een medewerker, om erger te voorkomen. Een extra optie die genoemd werd, is om hiernaast een netwerk kaart per medewerker te maken. Hierop staat zijn of haar sociale vangnet omschreven. Dankzij deze netwerkkaart kunnen de relevante stakeholders op het moment dat het nodig is, snel betrokken kunnen worden.
Praktische tools
Na het bespreken van de casus inclusief mogelijke routes en interventies, is aandacht besteed aan praktische tools.
Bram Hanstede introduceerde het ‘stille-urenlijstje’. Een hulpmiddel om de zelfstandigheid van medewerkers te vergroten. Niet iedereen is even zelfstandig en ziet taken liggen en als dit lijstje wordt ingevuld dan hoeft de leidinggevende of collega niet uit te leggen wat er gedaan moet worden als oorspronkelijke taken gedaan zijn. Hiermee zorgt deze tool tevens voor taakverlichting van de leidinggevende of collega. Andere tools die vanuit de deelnemers genoemd zijn, zijn do’s & don’t cards. Dergelijke cards of instructies zouden wellicht middels film extra verduidelijkt kunnen worden. Ook werd een zelfreflectie-instrument, genoemd als praktische tool om het inzicht in de eigen zelfstandigheid te vergoten. Daarnaast werkt een van de deelnemers met zogeheten teamlijstjes. Deze lijstjes bevatten een inventarisatie met beperkingen en competenties van de medewerkers. Mogelijke risico’s kunnen middels deze teamlijstjes geïnventariseerd worden. Er werd ook gemeld dat er organisaties zijn die samen gezonde activiteiten organiseren, zoals wandelingen of een gezamenlijke gezonde lunch, om meer uit hun medewerkers te halen.
De aanwezigen is ook verzocht om na te denken over hun mogelijke bijdrage aan het boek dat wordt uitgebracht op 3 november 2017, tijdens het landelijk Congres Participatiehulp. Verder zijn de hele middag opnames gemaakt om uiteindelijk een kennisclip uit te brengen over het onderwerp dat centraal stond. Studenten HRM van de HAN (o.a. Kelsy Arink, Gerieta Bos, Silke Wils en Dennis Geerdink) zijn hierbij nauw betrokken.
To be continued!
